Chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì chủ thể có quyền là Người sử dụng lao động.Theo khoản 2 Điều 3 “Bộ luật lao động năm 2019” : “ Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.

Còn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì chủ thể có quyền là Người lao động.Theo khoản 1 Điều 3 BLLĐ : “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.

 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì : “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động……mà sau đó vẫn không khắc phục”. Lúc này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Ngoài ra đó cũng xuất phát yếu tố lỗi của người lao động.

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi.

Pháp luật có quy định cụ thể về thời gian ốm đau này tùy theo từng loại hợp đồng. Rõ ràng là việc người lao động ốm đau kéo dài đã buộc người sử dụng lao động phải tìm người thay thế nếu những người cùng nghề không thể kiếm, làm thay. Vì vậy, doanh nghiệp phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là giúp họ sớm ổn định con số người lao động thực sự làm việc cho doanh nghiệp.

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục những vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo những lí do khách quan như trên của người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận. Pháp luật mới chỉ đưa ra quy định mang tính định tính mà không đưa ra quy định cụ thể về việc người sử dụng lao động phải khắc phục như thế nào và các biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật hay không.

Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế thị trường, khi mà đơn vị doanh nghiệp này không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trong trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi Giấy phép kinh doanh vì vi phạm pháp luật.

Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu ,công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức…để phù hợp với sự biến đổi của tình hình kinh tế nói chung.Tuy nhiên,pháp luật cũng bảo vệ người lao động bằng cách quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới.

Quyền chấm dứt HĐLĐ khi người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 126 BLLĐ.

• Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
• Thứ hai, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
• Thứ ba, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Căn cứ vào điều 37 BLLĐ thì:  Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do.

Đối với loại HĐLĐ khác, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi:

• Người sử dụng lao động không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.
  + Người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng. Người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động.
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.
• Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
• Khi người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc…

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không báo trước đúng pháp luật, người sử dụng lao động phải hoàn thành trách nhiệm của mình.

• Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ. Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

• Trả đủ tiền lương, trợ cấp cho thời gian làm việc còn thiếu của người lao động.

• Có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại cùng giấy tờ chính khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.