Đền bù khi công ty chấm dứt hợp đồng như thế nào?

Hợp đồng lao động là một văn bản pháp lý mà người lao động và người sử dụng lao động ký kết để thiết lập và quy định các điều khoản liên quan đến mối quan hệ lao động giữa họ. Hợp đồng lao động bao gồm các thông tin như quyền và nghĩa vụ của cả hai bên, mức lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, và các điều khoản khác liên quan đến công việc và môi trường lao động. Mục tiêu chính của hợp đồng lao động là tạo ra sự minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Xem thêm: Các loại hợp đồng thông dụng

Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong nhiều trường hợp theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019. Các trường hợp bao gồm người lao động không hoàn thành công việc, bị ốm đau hoặc tai nạn kéo dài, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa, di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu cơ quan nhà nước, người lao động không có mặt tại nơi làm việc, đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc trở lên, và cung cấp thông tin không trung thực ảnh hưởng đến tuyển dụng.

Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động phải thực hiện báo trước cho người lao động với thời hạn khác nhau tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động. Quy định thời hạn báo trước là ít nhất 45 ngày cho hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày cho hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày làm việc cho hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, có một số trường hợp đặc thù có thể áp dụng thời hạn báo trước khác theo quy định của Chính phủ.

Trường hợp nào thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3.  Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Thỏa thuận mức bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019, cho phép người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có quyền đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn và có thể đưa ra các điều kiện cụ thể như mức bồi thường sau khi chấm dứt, quyền và nghĩa vụ của cả hai bên.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 không quy định về mức bồi thường mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn.

Do đó, việc xác định mức bồi thường cần dựa trên tình hình thực tế cụ thể, nhằm đảm bảo tính công bằng và hài hòa lợi ích cho cả hai bên. Trong trường hợp không đạt được sự thỏa thuận, người lao động không phải chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn.

Lưu ý: Theo Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt do thỏa thuận của cả hai bên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, với mức trợ cấp là một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thời gian làm việc để tính trợ cấp là thời gian thực tế làm việc trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp. Mức trợ cấp thôi việc được tính dựa trên lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Mức trợ cấp thôi việc